Как находить сотрудников с помощью контент-маркетинга

9 Способов Использовать Контент-маркетинг, как Инструмент для Набора Персонала

Контент маркетологи часто сосредотачиваются исключительно на создании контента для потенциальных покупателей и клиентов. Это замечательно, и содействует стимулированию роста.

Но когда Вы растете, кто будет делать дополнительную работу?

Удостоверьтесь, что Вы не забываете ключевую аудиторию, которой можно реализовать контент маркетинг: потенциальных работников. Если Вы будете использовать контент маркетинг, как инструмент для набора персонала, как только ваш сосредоточенный на клиенте контент маркетинг сделает свою работу, то Вы сможете нанять больше людей, чтобы задавать новые стандарты роста без борьбы.

Особенно, если Вы находитесь в промышленности, где приобретение таланта конкурентоспособно, контент маркетинг может действительно служить вашим усилиям по пополнению. Вот - гид с девятью шагами как использовать контент маркетинг, как инструмент для набора персонала:

1. Сотрудничайте с кадровыми ресурсами

Внимательно следите за происходящим вокруг, таким образом, Вы сможете знать, какие должности вашей компании надо занять, прежде всего. Спросите кадровые ресурсы, какой человек им нужен в ближайшее время, и кто им нужен на долгосрочное сотрудничество по их мнению.

Например, один из моих клиентов, SmartLogic, создает контент, обращаясь к разработчикам программного обеспечения независимо от того, нанимается ли это в настоящее время. Таким образом, когда компания должна нанять кого - то, это уже появляется в поле зрения работников. Чем больше ваша предполагаемая аудитория знает о вашем бренде, тем больше вероятность того, что ваш будущий пост достигнет правильных людей.

Ссылки на кейсы контент-маркетинга:

2. Вносите набор персонала в вашу зарегистрированную контент маркетинговую стратегию

Исследование компьютерного обучение (CMI) показывают что маркетологи которые регистрируют их стратегию, более эффективны. Удостоверьтесь, что ваши усилия по набору персонала - часть вашей письменной стратегии. Часто, контент, который Вы создаете для клиентов, может подойти к предполагаемым служащим. Объединение этих усилий в рамках одного стратегического подразделения может гарантировать, что Вы не дублируете усилия.

3. Стройте целевую аудиторию для предполагаемых служащих

Вы не собираетесь

достичь разработчика и продавца с тем же самым контентом и тем же самым распространением. Работайте с кадровыми ресурсами, чтобы идентифицировать типы людей,й в которых ваша компания нуждается больше всего и, как лучше всего достигнуть их.

4. Работайте с текущими служащими, чтобы развить контент для предполагаемых служащих

Если Вы B2B (бизнес для бизнеса) маркетолог, вероятно, что Вы привыкли работать с профильными экспертами вашей компании, чтобы создать контент для ваших предполагаемых клиентов. Вы можете применить тот же самый процесс - при работе с текущими служащими - к вашим усилиям по созданию контента для предполагаемых служащих.

Полагатся на профильных экспертов в создании контента может быть новым для B2C (бизнес для потребителя) маркетологов. Работайте с лидерами в каждом отделе, чтобы строить стратегию для создачи контента, который достигнет их следующего наема. Наличие полноценной поддержки поможет намного легче получить доступ к внутренним профильным экспертам.

5. Наглядно продемонстрируйте масштабное мышление

Предполагаемые служащие хотят знать, почему работа в вашей компании была бы значащей и интересной. Ваш контент маркетинг может это показать.

Например, General Electric’s #SpringBreakIt Campaign, которая показала бытовые предметы, подвергнутые передовым тестам материалов, достигла не только потребителей в целом, но и предполагаемых служащих. Как GE’s Katrina Craigwell объяснила в CMW, усилие оказалось успешным как при создании социальных обсуждений на уровне бренда так и при социальных обсуждениях на уровне таланта. Видео пользовались успехом как в инженеров так и в неспециалистов.

6. Наглядно продемонстрируйте повседневную жизнь

Ваш контент маркетинг может показывать повседневные льготы работы в компании. Возьмите к примеру LinkedIn’s coverage of its Bring in Your Parents Day . LinkedIn превратил внутреннюю инициативу в международную программу, в которой может участвовать любая организация. Мало того, что эта программа добывает гласность для LinkedIn вообще; она также показывает предполагаемым работникам немного о сути работы там.

7.Не перегружайте неправильную аудиторию объявлениями о работе

В моем опыте, самое обычное (и раздражающее) использование контент маркетинга для набора персонала, когда бренды обклеивают объявлениями о работе свои каналы СМИ. Если Вы - маленькая организация, и Вы подаете объявление о работе каждые несколько месяцев, хорошо в этом случае поделиться ими в социальных сетях. Регистрация объявлений о новых рабочих местах поможет вызвать доверие, что ваша компания растет. Но для больших организаций с частыми потребностями наема, объявления о работе могут быстро сокрушить любой другой контент - ваш Twitter канал может быть похожим на поиск с Monster.com. Я видел много начинающих компаний, которые внезапно поглощены инвестиционным падением капитала из-за этой ловушки.

Вместо этого рассмотрите содержание объявления, которое заинтересует вашу главную социальную аудиторию СМИ и покажет, почему работать в вашей компании было бы хорошей идеей. Например, райдшеринг компания Lyft’s Facebook page делает хорошую работу балансируя контент для клиентов Lyft (пассажиров) и Lyft водителей. Lyft поделился постом, написанным водителем, который ответил на вопросы о том, каково это работать на Lyft. Пост обращается к пассажирам Lyft (особенно хорошая картина), но также и обеспечивает ценную информацию для перспективных водителей.

Кроме этого, на вебсайте Lyft, есть заметная страница, посвященная полностью предполагаемым водителям. Таким путем, контент маркетинг Lyft служит инструментом для набора персонала, не используя слишком много ценной недвижимости СМИ.

8. Обучайте вашу команду направлять запросы о рабочих вакансиях в правильное место

Мои клиенты часто получают сообщения и комментарии о рабочих местах на их страницах в социальных сетях. Люди спрашивают, есть ли вакантные рабочие места, могла ли работа X базироваться в различном местоположении, какая зарплата на работе Y - так Вы это называете. Однажды, кто - то даже послал многократные сообщения на Facebook о том, почему она идеально подходит для работы.

В то время как подобные сообщения - хороший признак, что ваш контент маркетинг работает как инструмент для рекрутинга, есть шансы, что ваши менеджеры СМИ не снабжены, для того чтобы ответить на определенные вопросы по работе. Удостоверьтесь, что ваши менеджеры СМИ знают, куда направить людей, если они имеют вопросы о рабочих местах в вашей компании. Это может быть детальной страницей ”Карьеры” или адресом электронной почты для кого - то в кадрах.

9. Оцените ваш успех

Как с любой маркетинговой стратегией, Вы должны оценить успех ваших усилий использовать контент как инструмент для рекрутинга. Если Вы принимаете заявления через форму на вашем вебсайте, настройте аналитическое программное обеспечение так, чтобы отследить обращение и их источники. Если, как у многих компаний, ваши претенденты на работу приходят с разных источников - электронной почты, поста о работе LinkedIn, кадровых агентств - Вам, вероятно, придется снизить технологию. Для того чтоб узнать, который источники посылают самых подходящих людей - а не большинство людей - работайте с кадровыми ресурсами. Они могут просто спросить квалифицированных претендентов о том, откуда они узнали о работе. Конечно, самостоятельные претенденты, возможно, не приведут к полностью точной информации, но они могут быть отправной точкой для вашей оценки.

Вы когда либо использовали контент маркетинг как инструмент для набора персонала? Поделитесь своими успехами и попытками в комментариях.